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近日，人文社会科学学院应用心理学教授管延军参与的合作项目（校外合作者董雅楠教授、江静教授为项目负责人）成果被组织管理心理学领域的国际知名期刊?Journal of Occupational and Organizational Psychology(最新影响因子: 4.56，五年影响因子：6.34)接收。文章标题为Leaders’ response to employee overqualification: An explanation of the curvilinear moderated relationship，探究了领导对下属资质过剩的感知程度如何影响领导授权行为以及员工的工作行为。Journal of Occupational and Organizational Psychology是英国心理学会的会刊，在应用心理学领域SSCI国际期刊中排在一区（前25%）。

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01?研究成果简介

本研究从领导-下属之间的投资-回报动态关系视角出发，采用了多源数据和时间滞后数据的设计，发现领导对下属资质过剩的感知程度（leaders’ perceived employee overqualification）与领导授权行为（leaders’empowering behavior）之间存在着“倒U型”关系。当感知程度处于中低水平时，领导更乐意开展授权行为，而当感知程度处于较高水平，超过了一个特定的临界点时，领导的授权倾向就会开始减弱。此外，领导的授权行为对下属的建言行为（employees’ voice）具有显著的积极影响，对下属的工作退缩行为（employees’withdrawal behavior）具有显著的消极影响。研究还发现，领导感知下属对自身的地位威胁（leaders’perceived status threat）调节了领导感知下属资质过剩程度与领导授权行为之间的关系，当下属给领导带来的地位威胁感越强时，“倒U型”关系的临界点将向感知下属资质过剩感程度的更低水平方向移动。

本项研究不同于以往关注于员工自身与同事的视角，而是从领导的角度分析了对资质过剩员工进行授权的潜在回报和风险，从而解释了在什么条件下领导会决定对下属进行授权，也丰富了我们对资质过剩感以及领导-下属关系的理解。研究提出，领导应当增进与资质过剩的员工的交流，充分了解他们的独特需求与工作情况，进而选择最有效的管理手段；同时组织也应当鼓励领导者对资质过剩员工做出积极的响应、给予员工更多的展现自身能力的机会，并且关注领导者的生涯发展、从而降低地位威胁感的影响。

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02?术语简介

资质过剩感

perceived overqualification

通常被称为“大材小用”，即个体所具备的知识、技能、教育背景以及工作经验等超出了工作要求。

Erdogan, B., & Bauer, T. N. (2009). Perceived overqualification and its outcomes: the moderating role of empowerment. Journal of Applied Psychology, 94(2), 557–565.

https://doi.org/10.1037/a0013528

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领导授权行为

empowering leadership behavior

领导者将依附于领导地位而存在的权力和资源赋予员工，给予员工更强的工作自主性与自我决策的权力，分享信息与资源。

Ahearne, M., Mathieu, J., & Rapp, A. (2005). To empower or not to empower your sales force? an empirical examination of the influence of leadership empowerment behavior on?customer satisfaction and performance. Journal of Applied Psychology, 90(5), 945–955.

https://doi.org/10.1037/0021-9010.90.5.945

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建言行为

voicing behavior

员工自发地对工作环境中存在的问题提出自我看法与见解，以实现提升组织效益的目的。

Van Dyne, L., & LePine, J. A. (1998). Helping and voice extrarole behaviors: evidence of construct and predictive validity. Academy of Management Journal, 41(1), 108–119.?

https://doi.org/10.2307/256902

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退缩行为

withdrawal behavior

指员工意在与同事和工作环境保持物理或心理距离的行为，例如迟到、无故缺席等。

Carpenter, N. C., & Berry, C. M. (2017). Are counterproductive work behavior and withdrawal empirically distinct? A meta-analytic investigation. Journal of Management, 43(3), 834-863.?

https://doi.org/10.1177/0149206314544743

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地位威胁感

perceived status threat

领导所感知到的下属对自身领导地位的挑战性和威胁性。

Kellogg, K. C. (2012). Making the cut: using status-based countertactics to block social movement implementation and microinstitutional change in surgery.Organization Science, 23(6), 1546–1570.

https://doi.org/10.1287/orsc.1110.0704

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03 教授简介

管延军

人文社科学院应用心理学教授

管教授的研究领域为组织心理学、职业生涯发展与管理、跨文化管理等，目前已有60余篇论文发表于国际主流学术期刊，包括SSCI 一区论文40余篇。2018 年4 月至今担任职业心理学重要国际期刊Journal of Vocational Behavior副主编 （Associate Editor），也是中国大陆地区唯一一位副主编。组织管理及职业心理学领域的研究成果得到了国际商学院权威认证组织AMBA 的会刊Ambition?以及英国人力资源管理权威杂志People Management?的专门报道；在跨文化领域的研究成果被英国《卫报》、《中国日报》等重要媒体报道，获得了良好的国内外反响。

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文章转自人文社科学院微信公众平台，链接为https://mp.weixin.qq.com/s/Qp95gKPw0rnEYHEr2ZPmPg